Claves para Definir Sucesores en una Organización

La selección de sucesores para cargos importantes o críticos es una tarea fundamental para cualquier gerente de talento humano. Un proceso eficaz garantiza la continuidad del liderazgo y minimiza riesgos asociados a vacantes inesperadas. 

Estos son los principales pasos para definir sucesores:

1. Identificación de Cargos Críticos

 

Lo primero, es identificar cuáles son los cargos críticos en la organización. Estos son los roles cuya vacante afecta significativamente la operación y el cumplimiento de la estrategia. Para determinar cuales son estos cargos, puede hacerse una evaluación  por puntos que mida comparativamente el tamaño de los siguientes factores:

  • Días necesarios para encontrar el reemplazo en el mercado
  • Impacto del cargo en los objetivos estratégicos.
  • Conocimientos internos y externos que requiere el cargo para un correcto desempeño.

Se puede dar un puntaje a estos 3 factores para cada cargo y aquellos cargos que sumen más de un puntaje determinado, se los considera críticos.  Existen varias metodologías disponibles para este fin.

2. Evaluación del Talento Interno

 

Lo siguiente es identificar a los colaboradores que son altos potenciales y de alto desempeño y que podrían ser considerados en los planes de sucesión.  Para esto debe evaluarse el nivel de cada colaborador en los siguientes ítems: 

  1. Competencias o feedback 360 (Organizacionales, funcionales, liderazgo, etc)
  2. Cumplimiento de los objetivos (OKRs)
  3. Potencial de crecimiento
  4. Nivel de volatilidad (posibilidad de retiro voluntario)

Esta evaluación se realiza fácilmente con soluciones de software especializadas, como eCert.

 

3. Desarrollo de un Plan de Sucesión

Teniendo en cuenta los cargos definidos como críticos y los colaboradores que son altos potenciales y de alto desempeño, un comité de líderes puede empezar a definir para cada cargo crítico los posibles sucesores, teniendo en cuenta adicionalmente en cada caso el match entre el perfil del cargo crítico y la hoja de vida del posible sucesor.  Debe revisarse muy bien que los candidatos a sucesores no tengan un nivel alto de volatilidad, en cuyo caso, debe evaluarse si acciones de retención que se emprendan podrían ser efectivas.

Este comité de líderes tiene la responsabilidad de armar los planes de sucesión (posibles sucesores para cada cargo crítico) indicando la fecha estimada en la que estarían adecuados o listos para asumir el nuevo rol.  Para cada sucesor definido, deben  establecerse programas de desarrollo y capacitación, mentorías y coaching que aceleren su adecuación.

Los planes de sucesión, deben revisarse periódicamente y actualizarse con base en las evaluaciones de talento, cambios de colaboradores y nivel de desarrollo de los sucesores.

Es importante fomentar una cultura que valore el desarrollo continuo y que anime a los colaboradores a crecer, a asumir nuevos retos y nuevas responsabilidades y tener un buen nivel de comunicación hacia los colaboradores para que conozcan los criterios de selección de sucesores y se sientan motivados a alcanzar su máximo potencial.

Finalmente, apóyese con herramientas especializadas de software que le faciliten los pasos sugeridos.  En E Learning Solutions, con nuestra solución de software eCert y nuestra consultoría, lo apoyamos en este proceso.

En este artículo se presenta un método sistemático para seleccionar sucesores en roles críticos de una organización. Comienza con la identificación de cargos estratégicos y la evaluación del talento interno. Luego, se propone el desarrollo de planes de sucesión personalizados, incluyendo programas de desarrollo y mentorías. Se enfatiza la importancia de revisar y actualizar regularmente estos planes, promoviendo una cultura organizacional de desarrollo continuo y comunicación efectiva hacia los colaboradores.

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